SP 2 - MSDM

Nah yang satu ini aku bakal ngebahas, tentang  mata kuliah MSDM, chek this out....

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

TINJAUAN PUSTAKA

A.    Teori yang Terikat Dengan Tema

Manajemen global adalah segenap aktivitas manusia dalam organisasi dengan menggunakan bantuan sumber-sumber daya dan fasilitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan secara keseluruhan. Dalam membahas tema ini tidak akan terlepas dengan adanya perbedaan budaya diantar negara. Menurut  (Mondy, 2008) dalam bukunya yang berjudul Human resource Management, mengatakan bahwa “Budaya negara adalah sekumpulan nilai, simbol, keyakinan, bahasa, dan norma yang memandu pelaku manusia di setiap negara.” Menurutnya norma-norma budaya mendukung loyalitas dan kerja tim. Negara Indonesia lebih memilih gaya kepemimpinan otokrasi karena mereka merasa lebih nyaman dengan perbedaan yang jelas antara manajer dan bawahan. Menurut Kamus Besar yang penulis kutip dari www.kamusbesar.com bahwa “Budaya yg salah satu atau sejumlah unsurnya memiliki kemiripan atau serupa antara satu wilayah budaya (biasanya mengacu pd batas wilayah kedaulatan negara) dan wilayah budaya yg lain.”

Menurut beberapa para ahli menjelaskan mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), sebagai berikut :

1.      Menurut Melayu SP. Hasibuan : MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.      Menurut Henry Simamora: MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.      Menurut Achmad S. Rucky: MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.      Menurut Mutiara S. Panggabean: MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenal Market/ marketing atau pasar.

B.     Teori atau Konsep yang Relevan

Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur yang biasa kita sebut 6M, yaitu : Men, Money, Material, Machine, dan Market. Unsur manusia (Men) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Manajemen SDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

berikut PEMBAHSANNYA ya guys..

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Manajemen SDM Global

Manajemen Sumber Daya Manusia Global atau global human resource management, adalah pemanfaatan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi tanpa memandang batas-batas geografis. Orang-orang yang berurusan dengan masalah sumber daya manusia global menghadapi sejumlah besar tantangan yang jauh melampaui rekan-rekan domestik mereka. Permasalahan-permasalahan itu mulai dari hambatan budaya hingga hambatan politik dan aspek-aspek internasional seperti kompensasi.

Sebelum manajemen tingkat atas memutuskan sebuah gerakan global, hal yang sangat penting untuk dilakukan adalah mempertimbangkan karakteristik penting isu-isu sumber daya manusia. Mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia global berkembang dan bekerja melalui sebuah sistem manajemen sumber daya manusia global yang terintregrasi. Dalam sebuah perusahaan pasti memerlukan karyawan, maka dari situ dibutuhkannya penyedian staf, dalam kasus ini berarti secara global.

B.     Penyediaan Staf Global (Staffing)

Rekruitmen, pemeliharaan, dan pemanfaatan talenta global merupakan elemen-elemen kesuksesan perusahaan di era modern. Sebelum proses penyediaan staf untuk penugasan internasional dimulai, pemahaman yang menyeluruh atas hal-hal yang tercakup dalam pekerjaan harus dikembangkan (analisis pekerjaan). Sebuah organisasi global harus secara sistematis mencocokan pasokan SDM internal maupun eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi tersebut dalam periode tertentu (perencanaan sumber daya manusia). Orang-orang harus direkrut dan diseleksi berdasarkan kualifikasi tertentu yang telah diidentifikasi.

1.      Jenis-jenis Anggota Staf Global

Perusahaan harus memilih dari berbagai jenis anggota staf global dan bisa menggunakan pendekatan-pendekatan spesifik untuk penyediaan staf global (global staffing). Anggota staf global bisa diseleksi dari tiga jenis yang berbeda: ekspatriat, staf berkebangsaan negara tuan rumah, dan staf berkebangsaan negara ketiga. Ekspatriat adalah karyawan yang bukan warga negara dari negara tempat perusahaan beroperasi, namun berasal dari negara tempat kantor pusat organisasi yang bersangkutan berada.

Staf berkebangsaan negara tuan rumah (host-country national/IICN) adalah karyawan yang merupakan warga negara perusahaan berlokasi. Biasanya, sebagian besar karyawan di kantor-kantor internasional adalah mereka yang berkebangsaan negara tuan rumah. Mempekerjakan orang-orang lokal dan mengoperasikan perusahan seperti perusahaan lokal jika memungkinkan adalah bisnis yang bagus. Namun, sepenuhnya mengandalkan karyawan lokal terkadang bisa menimbulkan masalah.

Staf berkebangsaan negara ketiga (third country national/ TCN) adalah warga negara, bekerja di negara kedua dan bekerja untuk sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga.

Dari ketiga jenis anggota tersebut sebuah perusahaan global seperti itu harus memiliki rasa membutuhkan antar staf maupun atasan dengan staf. Maka dari itu harus adanya pendekatan dalam penyediaan staf global. Ada 4 pendekatan utama dalam penyediaan staf global: etnosentris, polisentris, regionsentris dan geosentris. Dengan adanya penyediaan staf enosentris perusahaan mengutamakan penggunaan ekspatriat untuk mengisi posisi-posisi tingkat atas di luar negeri. Strategi ini mengasumsikan bahwa perspektif dan isu-isu kantor pusat lebih penting dibandingkan dengan isu-isu lokal dan ekspatriat akan lebih efektif dalam mewakili pandangan kantor pusat. Ekspatriat sering kali diseleksi dari orang-orang yang sudah bekerja di organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Dalam penyeleksian ekspatriat terdapat beberapa proses yang meliputi tahap-tahap berikut:

a)      Seleksi diri

b)      Menciptakan kelompok kandidat

c)      Penilaian keterampilan teknis

d)     Pengambilan keputusan

Penyediaan staf polisentris adalah orang-orang yang bberkebangsaan negara tuan rumah digunakan di seluruh bagian perusahaan dari posisi puncak hingga dasar. Bisnis yang dijalankan luar lokal bukan hanya murah, tetapi juga menawarkan manfaat dari sudut pandang budaya dan bisnis. Sudah jelas peneydiaan staf ini didasari oleh asumsi bahwa staf berkebangsaan negara tuan rumah lebih siap mengatasi kondisi pasar lokal. Staf berkebangsaan negara tuan rumah sering kali memiliki pengetahuan yang lebih mendalam mengenai budaya, politik, dan hukum lokal, dan juga cara menjalankan bisnis. Tidak ada format standar dalam menyeleksi staf berkebangsaan negara tuan rumah.

Penyediaan staf regiosentris mirip sekali dengan pendekatan polisentris, namun kelompok-kelompok regional yang terdiri dari anak-anak perusahaan yang mencerminkan strategi dan struktur organisasi bekerja sebagai sebuah unit. Ada otonomi dalam tingkat tertentu dalam pengambilan keputusan regional, dan promosi dimungkinkan di dalam wilayah tersebut, namun jarang terjadi dari wilayah ke kantor pusat. Setiap wilayah mengembangkan praktik-praktik kekaryawanan yang bersifat umum.

Penyediaan staf geosentris adalah pendekatan yang menggunakan startegi yang terintregasu secara global. Perusahaan berupaya untuk selalu mempekerjakan orang tebaik yang ada untuk sebuah posisi, tanpa memandang asalnya. Model pengediaan staf geosentris kemungkinan besar diadopsi dan digunakan oleh perusahaan-perusahaan yang benar-benar global. Biasanya, fungsi sumber daya manusia perusahaan pada perusahaan-perusahaan geosentris merupakan fungsi yang paling rumit karena setiap aspek SDM dijalankan dalam lingkungan secara global.

2.      Pengembangan Sumber Daya Manusia Global

Pelatihan dan pengembangan global diperlukan karena orang-orang, pekerjaan dan organisasi sering kali sangat berbeda. Disini akan dibahas mengenai pelatihan dan pengembangan Ekspatriat. pelatihan dan pengembangan ekspatriat biasanya melalukakn proses pengembangan itu harus dimulai segera setelah karyawan terseleksi, tepatnya sebelum mereka memulai penugasan global. Dalam program persiapan pelatihan dan pengembangan ekspatriat yang ideal, yang meliputi orientasi pelatihan pra-perpindahan, pengembangan berkelanjutan, dan orientasi dan pelatihan repatriasi.

a)      Orientasi dan Pelatihan Praperpindahan

Dalam orientasi ini mencakup pelatihan dan pembiasaan dalam bahasa, budaya, sejarah, kondisi hidup, serta kebiasaan dan keunkan lokal. Dalam program pengembangan karyawan yang berkelanjutan, keterampilan global karyawan diselaraskan ke dalam program-program perencanaan karier dan pengembangan perusahaan sehingga transisi akhir ke negara tuan rumah tidak begitu sulit.

b)      Pengembanagn Berkelanjutan: Bantuan dan Pelatihan Online

Perusahaan-perusahaan kini menawarkan bantuan dan pelatihan online dalam bidang-bidang seperti layanan karier, pelayihan lintas budaya dan program bantuan karyawan. Sekalipun penugasan hanya berupa perjalanan bisnis singkat, teknologi bisa digunakan untuk memberikan kontak dan dukungan secar terus-menerus.

c)      Orientasi dan Pelatihan Repatriasi

Repatriasi adalah proses memulangkan ekspatriat. Salah satu alasan yang disampaikan oleh para ekspatriat, kepergiannya itu adalah mereka tidak dipersiapkan dengan baik untuk kembali ke pekerjaan mereka dan tidak mampu menggunakan keterampilan-keterampilan yang dipelajari di luar negeri. Perusahaan perlu memiliki program repatriasi yang tersedia secara formal di dalam perusahaan. Adanya dialog mengenai ekspetasi dan perencanaan karier saat kembali akan membantu mengelola ekspetasi. Adanya pengakuan dan oenerimaan atas kontribusi yang signifikan di luar negeri merupakan penghargaan yang snagat pantas diterima oleh karyawan yang pulang dari penugasan. Harus adanya posisi yang teridentifikasi secara jelas bagi ekspatriat saat ia kembali ke perusahaan.

C.    Kompensasi Global

Perusahaan yang sukses dalam lingkungan global menyelaraskan program-program sumber daya manusianya dalam mendukung rencana bisnis stratejik. Komponen paling utamanya adalah program kompensasi total sumber daya manusia yang mendukung struktur, organisasi dan operasi perusahaan secara global maupun regional.

1.      Kompensasi untuk Staf Berkebangsaan Negara Tuan Rumah

Dalam masalah-masalah yang terkait mengenai kompensasi, organisasi harus berpikir secara global, namun bertindak secara lokal. Perusahaan akan membutuhkan gambaran rinci mengenai ketenagakerjaan dan kondisi kerja dalam rangka menentukan prakti-praktik yang tepat di setiap negara. Beberapa faktor yang harus dipertimbangkan meliputi:

a)      Persyaratan upah minimum

b)      Informasi waktu kerja

c)      Serta aturan-aturan dan regulasi-regulasi mengenai penarikan dan pemberhentian yang mencakup praktik-praktik pemutusan hubungan kerja.

Budaya adalah yang sangat berpengaruh dalam menentukan kompensasi. Praktik-praktik kompensasi Amerika Utara mendorong individualisme dan kinerja tinggi; program-program Eropa daratan biasanya menekankan tanggung jawab sosial; pendekatan tradisional Jepang mempertimbangkan usia dan masa kerja sebagai penentu utama kompensasi. Terungkap bahwa di beberapa negara, bayaran tambahan menyebabkan karyawan bekerja lebih sedikit. Menurutnya, ketika kebutuhan-kebutuhan aktivitas diluar perusahaan terpenuhi, itu dianggap lebih penting dibanding tambahan uang.

Dinegara-negara Prancis dan Yunani para lulusan terbaiknya sering kali memilih posisi dipemerintahan dengan bayaran yang terjamin seumur hidup, sehingga sangatlah sulit untuk menarik karyawan-karyawan terbaik dengan skema bayaran yang mencakup bonus tinggi untuk mencapai tujuan. Di negara Cina, karyawan dibayar dengan berdasarkan jam kerja. Di sistem komunis bekerja lebih keras daripada orang lain tidak menghasilkan bayaran tambahan.

Karena perbedaan-perbedaan tersebut dan juga perbedaan budaya lainnya, perancangan skema bayaran global yang universal dan bisa menarik talenta terbaik di semua negara adalah sesuatu yang sulit. Secara khusus, skema bayaran untuk kinerja sering kali perlu disesuaikan dengan preferensi-preferensi lokal, tergantung pada skema yang lebih disukai antara penghasilan yang terjamin atau risiko dan hasil yang lebih tinggi.

2.      Kompensasi Ekspatriat

Penugasan internasional untuk para ekspatriat berbuaya tiga sampai lima kali gaji tahunan seorang penerima tugas di negara tuan rumah dan lebih besar lagi jika nilai tukar uang memburuk. Dalam sebuah survei, bahwa 44% perusahaan menawarkan kepada para penerima tugas sebuah persentase dari gaji pokok mereka sebagai bonus penugasan luar negeri, 19% memberi para penerima tugas pembayaran sekaligus diawal atau diakhir penugasan dan 34% tidak memberika bonus. Budaya sebuah negara juga bisa memberikan hambatan signifikan pada globalisasi bayaran.

Konsep-konsep Amerika seperti kepemilikan saham jaryawan dan mengaitkan kompensasi eksekutif dengan kinerja perusahaan melalui ekuitas dan teknik-teknik kompensasi berbasis ekuitas kian populer dalam pasar yang semakin global. Perusahaan-perusahaan sukses di seluruh dunia menyadari pentingnya menggunakan insentif jangka panjang dan menjadikan opsi saham sebagai elemen utama program remunerasinya.

3.      Keselamatan dan Kesehatan Global

Aspek keselamatan dan kesehatan dalam pekerjaan merupakan hal yang penting karena karyawan yang bekerja dalam sebuah lingkungan yang aman dan memiliki kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan jangka panjang bagi organisasi dibandingkan mereka yang berada dalam kondisi yang kurang baik. Operasi-operasi global yang berpusat di negara maju sering kali lebih aman dibandingkan negara tuan rumah. Hukum dan regulasi keselamatan dan kesehatan sering kali sangat berbeda antara berbagai negara.

Permaslahan -  permasalahan tambahan yang spesifik dalam penugasan global adalah layanan evakuasi darurat dan proteksi keamanan global. Banyak perusahaan bahkan memiliki rencana bencana untuk menangani proses pengevakuasian ekspatriat jika terjadi bencana alam, konflik sipil atua perang.

4.      Hubungan Kekaryawanan dan Ketenagakerjaan Global

Kekuatan dan karakteristik serikat-serikat pekerja antara satu negara dengan negara lain berbeda-beda, mulai dari tidak ada serikat pekerja sama sekali hingga yang relatif kuat. Hubungan ketenagakerjaan mengambil langkah besar ke depan, dengan adanya sebuah perjanjian tambahan (side agreement) mengenai tenaga kerja yang dirancang untuk melindungi para pekerja di negara-negara yang memfasilitasi pergerakan barang-barang dari pengaruh-pengaruh tekanan ekonomi yang kompetitif.

NAFTA (North American Free Trade Agreement) antara negara Kanada, Meksiko dan Amerika Serikat membentuk Commission for Labor Cooperation yang berkantor di setiap negara, yang dikenali oleh sebuah dewan yang terdiri dari menteri-menteri tenaga kerja negara-negara tersebut. Setiap negara bertanggung jawab untuk mematuhi hukum-hukum ketenagakerjaannya sendiri saat menangani keselamatan dan kesehatan kerja, berikut  ketenagakerjaan yang harus diperhatikan :

1.      Tenaga kerja anak-anak

2.      Pekerja pendatang

3.      Pengembangan sumber daya manusia

4.      Statistik ketenagakerjaan

5.      Tunjangan kerja

6.      Program sosial untuk pekerja

7.      Peningkatan produktivitas

8.      Hubungan pekerja dengan manajemen

9.      Standar kerja

10.  Kesetaraan pria dan wanita di tempat kerja

11.  Dan bentuk-bentuk kerja sama di antara para pekerja, manajemen dan pemerintahan

Sejak NAFTA diimplementasikan, perdagangan ke tiga negara tersebut telah meningkat secara dramatis seiring dengan meningkatnya volume perdagangan ketiga negara tersebut.

D.    Faktor Politik dan Hukum Global

Sebuah survei terbaru mengidentifikasikan peningkatan kompleksitas kepatuhan hukum dalam lingkungan global sebagai tren terpenting yang memengaruhi bisnis global. Karakteristik dan stabilitas sistem politik dan hukum berbeda-beda di seluruh penjuruh dunia. Perusahaan-perusahaan di negara maju sangat menikmati sistem politik dan hukum yang relatif stabil, dan hal yang sama juga dialami banyak negar amaju lainnya. Hukum di beberapa negara yang mewajibkan usia minimum untuk para pekerja pabrik sering kali tidak ditegakkan. Selain itu, sebuah bentuk perbudakan terikat kontrak dialami banyak pekerja asing di pabrik-pabrik Asia. Disini para pekerja asing diminta membayar ongkos yang terlalu besar oleh para calo tenaga kerja hanya untuk mendapatkan izin bekerja.

Hal yang juga memengaruhi lingkungan tempat perusahaan-perusahaan global beroperasi adalah tarif dan kuota tertentu yang bisa berdampak besar bagi profitabilitas perusahaan. Tarif adalah pajak yang dipungut atas barang-barang yang dipungut atas barnag-barang yang dikirim melewati perbatasan negara. Kuota adalah kebijakan yang membatasi jumlah atau nilai barang-barang yang bisa diimpor melintasi batas negara.

1.      Penyuapan Global

Transparency Internasional, sebuah organisasi non-pemerintah yang berpusat di Berlin dan didedikasikan untuk memberantas penyuapan, menemukan tanda-tanda penyuapan yang tak terkendali di sedikitnya 60 negara. Meskipun 35 penandatangan konvesi tahun 1997 Organization of Economic Cooperation and Development  menetapkan penyuapan pejabat luar negeri sebagai kejahatan, penegasan atas hukum baru tersebut oleh pemerintah-pemerintah negara, selain Amerika Serikat, masih sedikit.

Semakin banyak organisasi internasional kini telah mengembangkan panduan untuk membantu mengurangi korupsi masa depan. Beberapa perusahaan multinasional, termasuk Ciba-Geigy dari Swiss, telah mendorong perusahaan-perusaan multinasional lainnya untuk bersatu dan mengadopsi kebijakan-kebijakan mengenai praktik-praktik korupsi seperti dalam hukum A.S. mungkin peraturan-peraturan sukarela tersebut akan efektif dalam meningkatkan standar-standar etika dalm bisnis internasional.

2.      Peluang Kerja Setara Global

Saat ini kaum wanita mencakup lebih dari 20 persen angkatan kerja manajerial ekspatriat A.S. secara keseluruhan. Sayangnya, partisipasi ekspatriat wanita yang sebesar ini tidak terdistribusi merata ke suluruh penjuruh dunia. Ada beberapa negara yang budaya diskriminasi gendernya begitu mengakar sehingga kaum wanita sangat mengalami kesulitan untuk berpartisipasisecara setara dengan populasi mayoritas dalam angkatan kerja. Bahkan, hingga kini ada beberapa budaya yang tidak bisa menerima seorang wanita menjadi atasan.

3.      Tim Virtual dalam Lingkungan Global

Para anggota tim virtual global yang berada di beberapa negara secara rutin bekerja sama secara efektif tanpa interaksi tatap muka. Keuntungan tim virtual adalah keanggotaan tidak terbatas pada lokasi tertentu saja. Tim virtual telah didefinisikan dalam banyak cara, dengan komponen-komponen virtual yang mulai dari penggunaan teknologi secara tidak rutin hingga ketergantungan penuh pada teknologi sebagai media interaksi.

Tim virtual memungkinkan perusahaan-perusahaan menyelesaikan segala sesuatunya lebih ceoat dan efisien. Jarang sekali para anggota tim virtual bersama-sama berada di satu tempat, terutama jika mereka tersebar di seluruh penjuru dunia.hal ini sering kali membuat tim-tim global lebih sulit dikelola secara efektif.

Begitu banyak perangkat tersedia dewasa ini untuk membantu tim-tim yang tersebar agar komunikasi tetap berjalan lancar. Perangkat-perangkat tersebut meliputi e-mail, pesan suara, konferensi video dari jarak jauh, groupware, dan berbagai alat bantu komunikasi dan pengambilan keputusan. Menurut sebuah survei, konferensi video dipandang sebagai salah satu media komunikasi yang paling kaya, nomor dua setelah komunikasi tatap muka. Organisasi global juga bisa menggunakan Pesan Instan saat membutuhkan cara yang cepat dan aman untuk berkomunikasi dengan mitranya di seluruh penjuru dunia.

Beberapa cara, seperti panggilan telepon atau pertemuan-pertemuan tatap muka memberikan komunikasi yang bersifat langsung. Cara-cara lainnya, seperti e-mail atau pesan suara, memiliki penundaan singkat.

DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10. In R. W. Mondy, Human Resource Management, Tenth Edition (pp. 188-205). : PT Gelora Aksara Pratama.

Agustina, H. (2012, Januari 1). Pengertian Manajemen Sumber Daya. Retrieved Juli 5, 2015, from Manajemen Sumber Daya Manusia: http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

Wijaya, G. (2001). Seri Hukum Bisnis. Jakarta: PT Grafindo Persada.